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Le piège des congés payés illimités

Certaines entreprises autorisent leurs salarié.e.s à prendre un nombre illimité de congés payés. Le résultat ? Ils en prennent… encore moins. Comment expliquer ce paradoxe ?

Parmi les dernières modes de management des organisations, figure la pratique consistant à permettre aux salarié.e.s de prendre un nombre illimité de vacances. C’est une pratique que j’ai surtout vu dans des offres d’emplois aux États-Unis, où le nombre habituel de congés payés est autour de 12 jours par an – alors qu’il est au minimum de 30 en France.

La plupart des firmes qui mettent en place cette politique le font car elles souhaitent que leurs salarié.e.s prennent davantage de vacances. Prendre des vacances semble être associé avec de nombreux bénéfices comme une plus grande productivité au travail, ou encore un niveau de stress moindre pour le salarié. Toutefois, aux États-Unis, la norme autour des vacances est d’en prendre (trop) peu, au risque d’être perçu comme « fainéant »[1]. Trouver un moyen pour que les salarié.e.s en prennent effectivement plus n’est pas si simple. Un cas extrême est celui d’Evernote, qui est allé jusqu’à donner 1000$ à ses salarié.e.s qui partaient réellement en vacances plutôt que rester à la maison pendant leurs congés…

Toutefois, il semblerait que cette politique de congés illimités ait pour conséquence de réduire le nombre de congés posés par les salarié.e.s… Comment expliquer cet apparent paradoxe ? Comme vous êtes sur Le Signal Économie et que je suis économiste, on va mobiliser la boîte à outil standard de l’économiste pour proposer une explication[2].

Une vision « naïve » de cette boîte à outil consiste à prédire que les congés payés rapportant le même salaire que travailler, une politique de congés payés illimités devrait aboutir à ce que les salarié.e.s se mettent perpétuellement en congés. En d’autres termes, face à une politique de congés payés illimités, l’incitation du salarié est d’être de manière permanente en congés.

Dans la réalité, on voit bien que les choses se passent bien différemment.

Se limiter à cette seule boîte à outils « naïve » équivaut à faire l’impasse sur la dimension sociale des comportements humains. Concrètement, cette « dimension sociale » veut dire que les humains réagissent aux comportements des autres humains avec lesquels ils interagissent.

Les entreprises qui mettent en place ces politiques sont en général des startups, ou des entreprises high tech. Les normes de travail, dans ce type d’entreprise, est de travailler beaucoup – plus que les 35h hebdomadaires. Ces normes ont deux effets : d’une part, elles ont tendance à attirer les personnes qui ont un profil « compatibles » avec une charge de travail élevée, et qui sont fondamentalement moins intéressées par un nombre important de jours de congés. D’autre part, elles poussent les personnes qui travaillent dans ces entreprises à travailler davantage.

Le premier effet, de sélection, est intéressant mais je vais plutôt m’intéresser au second. Il traduit le fait que les normes sociales sont elles aussi des incitations.

Pour un économiste, une incitation est une situation dans laquelle un individu, une organisation, etc. fait quelque chose parce qu’elle a intérêt à le faire. Dans la première explication (celle qui est « naïve »), on considère la seule incitation monétaire, c’est-à-dire l’incitation liée aux gains (ou pertes) d’argent[3]. Dans la seconde explication, on généralise en ajoutant les incitations non-monétaires, c’est-à-dire celles qui sont liées à des choses qui sont tout sauf l’argent.

Les incitations monétaires sont, en soi, un océan déjà bien vaste à étudier. Mais les incitations non-monétaires sont, elles, d’une richesse de plusieurs degrés plus importante, tant elles recouvrent des dimensions riches, complexes et qui interagissent dans toutes les directions. Elles recouvrent, par exemple, les effets liés aux pairs, l’altruisme, le fait de faire une tâche parce qu’on l’apprécie (motivation intrinsèque), la volonté de se conformer à la norme sociale, et ainsi de suite.

Les incitations non-monétaires sont d’autant plus riches que leurs interactions avec les incitations monétaires sont loin d’être évidentes : parfois elles se complètent, parfois elles se parasitent. Mon sujet de thèse porte d’ailleurs sur les interactions entre incitations monétaires et incitations non-monétaires dans les entreprises.

Alors au final, pourquoi est-ce que les salarié.e.s à qui on offre des congés illimités en prennent aussi peu ? Probablement parce que travaillant dans des environnements où, habituellement, il est normal (au sens de : c’est la norme de comportement) de travailler beaucoup, prendre beaucoup de congés va à l’encontre de la norme. Soucieux de ne pas paraître comme « fainéants » aux yeux de leurs collègues et supérieurs, les salarié.e.s intègrent cette perception (ou l’avaient eux aussi avant d’arriver dans l’entreprise) et prennent « naturellement » peu de vacances. Dans certains cas extrêmes, on peut même imaginer que ne pas prendre des congés alors qu’ils sont offerts en illimité est une sorte de signal d’une capacité extraordinaire de travail[4].

Pour les entreprises qui souhaitent que leurs salariés prennent davantage de vacances, la solution est simple : il leur suffit d’envoyer un signal (crédible) que prendre des vacances en quantité suffisante est un comportement acceptable. L’entreprise Zapier offre des congés illimités, mais oblige à prendre au minimum deux semaines par an et dit clairement que prendre des vacances est acceptable. Elle communique également sur la moyenne des congés pris chaque année, pour donner aux salariés une sorte de cadre de référence[5].

Capture d’écran d’une offre d’emploi sur le site de Zapier[6]

Une autre solution, plus radicale, consiste à abandonner la politique de congés illimités et à fixer à un nombre plus élevé le nombre de jours congés autorisés. L’entreprise Kickstarter a ainsi cessé de recourir aux congés illimités, et a donné à chacun.e de ses salarié.e.s un congé annuel de 25 jours. La justification est de donner une sorte de cadre aux salarié.e.s : paradoxalement, en fixant une limite au nombre maximal de congés payés qu’un.e salarié.e peut prendre, cela permet aussi d’envoyer le message qu’il est acceptable de prendre 25 jours de congés par an.

Bien évidemment, ces solutions sont à considérer dans le contexte culturel des États-Unis. Pas sûr qu’en France, où les normes autour des congés payés sont différentes, que le problème se pose en des termes similaires.

Pour conclure cet article, peut-être avez-vous déjà entendu la « critique » consistant à dire que la science économique est une fumisterie car elle ne prendrait en compte que les questions d’argent, et vous comprenez bien, la réalité humaine est plus complexe. Le petit exemple de cet article montre que les outils de la science économique s’accommodent très bien de dimensions psychologiques et sociales. Par ailleurs, le fait que l’État français m’ait financé pendant cinq ans pour que je mène des recherches sur les incitations monétaires montre bien qu’il ne s’agit pas de discussions obscures limitées à des cercles restreints.

La science économique n’est pas exempte de critiques, loin s’en faut. Mais encore faut-il que celles qui soient faites à son encontre se basent sur la réalité de ce qu’est la discipline, et non sur des fantasmes – n’est-ce pas Alternatives Économiques

  1. Je caricature, car la norme peut varier d’une région à l’autre, d’un secteur à l’autre, etc.
  2. Je ne prétends pas que l’explication soit « la bonne », ni qu’elle reflète le consensus scientifique sur ces questions. Il s’agit plutôt d’un exercice d’utilisation du mode de raisonnement de l’économiste.
  3. Dans les modèles de travail les plus simples, on considère que travailler demande de fournir des efforts coûteux. On explique le salaire comme étant une compensation pour ce coût.
  4. Une métaphore similaire serait celle de résister à un énorme gâteau au chocolat alors qu’on adore ça : résister est un signal (crédible) que la personne est dotée d’une forte volonté.
  5. Il s’agit très probablement d’un nudge. Je traiterai des nudges dans de prochains articles.
  6. Traduction (par mes soins) : « Politique de congés illimités. Plus nous demandons à ce que vous preniez au moins deux semaines de congés par an. Nous constatons que la plupart des employés prennent entre 4 et 5 semaines par an. Il ne s’agit pas d’une politique vague où vacances illimités signifient pas de vacances. »

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